Freqüentemente os gerentes acumulam tantas observações de caráter geral, "achismos" e impressões sobre o comportamento do subordinado que dificultam a adequada identificação das particularidades de desempenho que precisam ser aprimoradas. Declarações genéricas do tipo - "é preciso que você melhore os seus comportamentos" ou a "sua habilidade de se relacionar com outros", apenas geram incompreensões e ressentimentos e, em conseqüência, suscitam todas as formas aparentes ou veladas de defensividade e inaceitação do subordinado não só em relação a você como ao que diz.
A única maneira de ser eficaz é pontuar a entrevista de avaliação com comentários específicos que ofereçam uma base real de discussão dos problemas identificados visando a superá-los.
Por exemplo, suponha que você tenha recebido várias reclamações de seus clientes a respeito de determinado empregado. Você vai apenas causar-lhe frustração e desapontamento se lhe disser "que precisa melhorar as relações com os clientes". Esta declaração irá parecer-lhe inteiramente vazia e destituída de sentido de justiça, pois, certamente, ele pensa que mantém boas relações com os clientes. Ao contrário, você deve especificar o comentário que fizer, com observações concretas: "Nós recebemos tantas reclamações, de tais clientes nas duas últimas semanas". Detalhe o teor de cada uma das reclamações, com o objetivo de identificar as suas causas e as possibilidades de se antecipar visando superá-las, para prevenir eventuais reincidências no futuro.
E a respeito de maus hábitos no trabalho, o que fazer? Seja, como sempre, o mais específico possível. Por exemplo: "Fulano de tal, você perde diariamente 40 minutos lendo o caderno de esportes dos jornais ao inicio do expediente pela manhã." Quantifique, sempre que possível, os comportamentos observados. Com que preferência e com quem o colaborador mantém discussões evitáveis ou desnecessárias durante o expediente?
Aponte, factualmente, às vezes em que o empregado atrasa-se na volta do almoço ou o tempo que gasta nos lanches e cafezinhos.
A avaliação de desempenho não exclui a apreciação de traços de personalidade, como cooperação, liderança, autonomia, iniciativa, atitude, maturidade etc. No entanto, a sua apreciação deve ser pontuada com exemplos observados por você do desempenho do colaborador.
Talvez seja recomendável que você institua um "diário de bordo", no qual possa registrar as observações e os comentários específicos à medida que ocorram. Dessa forma, disporá de um manancial de informações concretas a ser utilizado durante as entrevistas de avaliação formais ou nos feedbacks necessários para corrigir os rumos no dia a dia do trabalho.
Não esqueça: o seu feedback precisa ter conteúdo específico, ser factual e, se possível, até quantitativo, pois só assim será útil e capaz de sensibilizar o colaborador 'a mudança.
Wagner Siqueira é administrador